Email do CEO sobre o futuro da Avaliação de Desempenho

Email enviado para o time da Feedz, quarta-feira, 18 de setembro de 2019, às 21:53

Assunto: Avaliação de desempenho deveria morrer (pelo menos como ela é feita hoje)

Texto (na íntegra, sem cortes):

Como alguns sabem, fomos relutantes por algum tempo em criar uma ferramenta de avaliação de desempenho pois não acredito, de maneira geral, na forma como as empresas rodam elas.

Passei muito tempo tentando buscar soluções para isso. Inúmeras pesquisas acadêmicas, produtos, livros e recentemente encontrei algo que chamou minha atenção e é algo que gostaria de compartilhar com vocês.

Primeiro, vou explicar porque acredito que as avaliações de desempenho não fazem sentido. Vamos aos itens:

1) Os seres humanos possuem inúmeros vieses que desviam as análises comportamentais;

2) Na maioria das vezes, a nota que um avaliador dá, representa muito mais o avaliador do que o avaliado (idiossincrasia);

3) A estratégia de “stack and ranking” não ajuda em nada no desenvolvimento nem do desempenho dos colaboradores;

4) A maioria das empresas acredita muito que as pessoas são mais motivadas por fatores extrínsecos do que intrínsecos, como recompensas financeiras, porém sabemos hoje em dia que isso não é sustentável.

5) As empresas acreditam que podem pagar pelo desempenho individual das pessoas. Isso é um engano por vários motivos:

  1. a) não existe evidência que dinheiro deixa as pessoas mais felizes no trabalho;
  2. b) não é possível calcular com precisão e confiança o impacto individual de cada pessoa;

6) Vivemos em um mundo extremamente complexo e ambíguo e o feedback deve ser dado relacionado ao dia a dia e não 1x ou 2x ao ano;

7) A devolutiva de uma avaliação de desempenho normalmente é baseado em diversos pontos negativos e de “desenvolvimento” mesmo sabendo-se que o feedback positivo tem maior impacto na melhoria do desempenho dos colaboradores;

8) Utiliza-se dados passados para gerar impacto financeiro momentâneo e não para desenvolvimento futuro;


Tem outros itens, mas acho que esses já são bem relevantes.

Por isso, acredito que existe uma desconexão com uma avaliação de desempenho formal com o desenvolvimento e aumento do desempenho das equipes. Para tal, o feedback contínuo, a definição de objetivos e metas e o check in frequente, fazem tal papel com excelência.

Porém, entretanto, todavia, não obstante.. em alguns momentos as empresas precisam promover ou desligar colaboradores. Então.. como fazer isso de uma forma mais adequada?

Pensando nisso, uma das minhas buscas incessantes era encontrar algo como um “proxy” para avaliação de desempenho, assim como o ENPS é para uma pesquisa de clima.

Um dos livros que estava na minha wish list da Amazon era o Stand Out 2.0 do Marcus Buckingham. O que eu nunca tinha pesquisado com profundidade é que ele também trabalhou décadas na Gallup e pesquisa sobre o assunto há muito tempo. Talvez Marcus tenha encontrado a resposta para a minha pergunta: “Existe algum proxy para avaliação de desempenho? Existe meia dúzia de perguntas que poderiam ter uma assertividade tão grande quanto uma avaliação de desempenho com 15, 20 ou até 40 perguntas como vemos hoje em dia?

Ele acredita que sim e estou ansioso para validar na prática isso.

Segundo Marcus, sabendo do viés entre avaliador e avaliado, deveríamos sempre saber que o gestor é a pessoa que vai definir essa avaliação, e que de fato estamos sempre pedindo sua opinião perante o avaliado. 

A metodologia consiste em apenas 4 perguntas: 

1) Você sempre recontrataria essa pessoa para trabalhar na nossa empresa? (resposta de 1-5)

2) Você sempre escolheria trabalhar com essa pessoa?  (resposta de 1-5)

3) Se você pudesse, você promoveria essa pessoa hoje? (resposta sim/não)

4) Essa pessoa possui algum problema de desempenho que você gostaria de resolver hoje?  (resposta sim/não)

Segundo a pesquisa, essa avaliação permite ser altamente assertivo  para identificar o quão bem aquele colaborador está indo dentro da organização.

O que vocês acham? Faz sentido tudo isso? Me manda uma mensagem no Linkedin!