De acordo com uma pesquisa da Right Management, colaboradores engajados são até 50% mais produtivos do que os que não enxergam motivação no cargo que exercem. Criar esse vínculo, no entanto, pode ser um desafio para as empresas.
Este é um dos motivos pelos quais a área de recursos humanos está se posicionando cada vez mais de forma estratégica, como um importante pilar para impulsionar os negócios.
Daniela Diniz, responsável por conteúdo e eventos da Great Place to Work, explica em entrevista exclusiva como desenvolver e metrificar práticas de RH que ajudam a criar um ambiente motivador. Confira:
Como as empresas podem identificar quais as melhores práticas de RH para o seu negócio?
É importante a empresa identificar o nível de maturidade de sua gestão de pessoas para então aplicar as práticas de RH de acordo com sua fase. Um dos grandes riscos da área de RH é “copiar” modelos e práticas por modismo, sem fazer uma análise mais profunda se eles combinam com sua estratégia e, principalmente, com sua cultura. As práticas de gestão de pessoas têm de responder às necessidades do negócio atual (e futuro) e estarem de acordo com os valores da empresa. Para isso, é preciso conhecer bem sua cultura, identificar bem o nível de satisfação do time com as atuais práticas (e isso se faz por meio de pesquisas) e, então, partir para um plano de ação.
Acredita que existam melhores práticas de RH que se adequem a qualquer negócio? Se sim, quais?
Não, não acredito em práticas que sirvam para todos, justamente porque cada empresa tem uma cultura, uma história, uma necessidade. A única orientação que daria (aí sim vale para todos) é ouvir seu funcionário. Essa é uma ferramenta simples que serve para orientar as ações futuras. Não importa aqui o tamanho ou o nível de maturidade, o ponto de partida está na percepção do funcionário em relação ao trabalho que a empresa já faz, à gestão dos líderes e às práticas. Essa primeira ferramenta ajuda a empresa a traçar seu plano de ação de acordo com a estratégia de negócio. Como fazer isso? Pesquisa de clima e conversas de feedbacks. São as duas mais simples (e eficientes) ferramentas de escuta que podemos usar.
Quais métricas as empresas podem usar para identificar se uma prática de RH está surtindo o efeito esperado?
Além da pesquisa de clima, que traz a percepção dos funcionários sobre as práticas oferecidas, há outras muitas formas de se medir o resultado de práticas de gestão de pessoas. Se a empresa possui um programa de inovação, por exemplo, em que busca obter ideias e melhorias para o negócio a partir de todos os funcionários, é preciso mensurar a quantidade de sugestões recebidas, a quantidade de sugestões adequadas ao negócio e o retorno dessa sugestões (seja a economia financeira durante um determinado processo, seja a criação de um novo negócio).
Se uma das práticas de gestão de pessoas tem a ver com uma nova forma de selecionar candidatos com o objetivo de aumentar a diversidade, diminuir o viés inconsciente, é preciso avaliar se 1) a prática está correspondendo à expectativa e 2) se a expectativa de ter um time mais diverso está correspondendo à necessidade do negócio: ter mais inovação, por exemplo. Tudo pode e deve ser medido. O problema é que nos encantamos muito ainda com o processo e pouco com o resultado.
Quais práticas vocês têm hoje dentro da empresa?
Há várias práticas inovadoras no GPTW, desde a flexibilidade de horários, que nos permite uma autonomia maior nos nossos projetos até um envolvimento grande da família dos colaboradores nas ações da empresa. O GPTW celebra muito suas conquistas e, a cada conquista, pequena ou gigante, envolve muito o funcionário mostrando que ele faz parte disso. Isso é muito bacana.
Qual o impacto disso no engajamento dos colaboradores?
O impacto é enorme. As pessoas dão gás, querem dar o seu melhor a cada dia.
Como fazem essa metrificação?
Olhar para o crescimento da empresa nos últimos anos é uma métrica e tanto (não apenas em faturamento, mas em ideias, em número de funcionários). Assim como a pesquisa de satisfação que mostra que estamos no caminho certo.
Como chegaram às práticas de RH que executam hoje? Inspiração, ouvindo os colaboradores ou de outra forma?
São várias as fontes. Mas principalmente conhecer nosso público (ouvir o funcionário) e entender a estratégia do negócio. A partir daí, olhar para o mercado e ver o que faz sentido para nós de acordo como nossa cultura, nossa maturidade, nosso estilo, nossa estratégia.
