4 lições que aprendi ao mergulhar no mundo de RH

Artigo publicado por André Denófrio, Customer Success da Feedz

Logo que entrei na Feedz, fiz uma postagem no Linkedin pedindo ajuda para as pessoas do universo de RH. E com todos os objetivos concluídos com aquela postagem escrevi este artigo.

Para dar um pouco mais de contexto, eu venho de uma jornada bem legal dentro do universo de Customer Success, onde aprendi muito e tive o prazer de ajudar muita gente.

Conectado com esse sentimento de fazer parte de algo maior e sabendo que as pessoas tem prazer em se ajudar, eu vim até a comunidade de gestão de pessoas e pedi ajuda. 

Meus objetivos com isso eram:

  1. Aprender o máximo possível sobre as dores, desafios e expectativas dos profissionais de RH;
  2. Validar se existe espaço para eu me tornar um membro ativo e contribuinte dessa comunidade (tanto na pessoa física como André e também como Feedz) e começar esse posicionamento;
  3. Criar esse conteúdo como primeira entrega para a comunidade;
  4. Encontrar estratégias de marketing que estejam realmente alinhadas com as necessidades da comunidade. Afinal o melhor marketing é aquele que ajuda, faz mais feliz e deixa mais inteligente.

Conseguindo ajuda!

Tive a sorte da minha postagem ter uma repercussão muito acima do que eu esperava, graças ao apoio de pessoas que se sensibilizaram pela causa que levantei.

Dos 60 comentários que a publicação teve, tivemos:

16 Pessoas indicadas nos comentários

Obrigado Leonardo CamachoVictoria DapralaCarolina FarahAmanda do ValeEduardo ManelichiEvelise MartinsTati Lima e Monique Maytê.

22 Pessoas que se dispuseram a fazer esse papo

Super obrigado Isolde CayeKetty SanchesAriane FrancattiRaquel de SousaMárcia MuradMariana GaidaDayane MendesCarolina de OliveiraCarina EmidioCarol IsoppoCarolina RostirollaAna Paula ZaniniCarolina FarahAdriana PaulaJussamara FerreiraBrenda PoltronieriRodolfo FiorderizeMatheus MachadoSheila DottoMaria Eugênia Faccio e Vanessa Rosa

8 Entrevistas Realizadas até o momento (2 semanas desde a publicação)

Muitíssimo obrigado ao pessoal que conseguiu disponibilizar esse tempo tão precioso de suas agendas: Maria Eugênia FaccioCarolina FarahAna Paula ZaniniMarcela RosaDayane MendesMariana GaidaCarolina RostirollaAluisio Cunha e Carolina de Oliveira

O que eu perguntei?

Para essas entrevistas, eu tinha alguns temas bem definidos sobre os quais eu gostaria de saber e também uma lista extensa de perguntas para fazer. 

Para os curiosos, esse era o roteiro completo (que está aberto para comentários caso você queira interagir comigo).

De forma mais direta, os pontos que passamos, além de conhecer um pouco mais da história do entrevistado, foram:

Os desafios do RH

  • Quais as principais preocupações, atribuições e responsabilidades do RH?
  • E qual o maior desafio dentre eles?
  • O que você gostaria que fosse diferente no universo de RH?

O Relacionamento entre o RH e as outras áreas

  • Qual a sua definição de RH estratégico e sua visão sobre o tema?
  • Como é, na sua experiência, a visão das outras áreas, incluindo a diretoria, em relação as iniciativas do RH? Quais os principais desafios de comprometimento e engajamento das lideranças ao tentar ações para melhorar a gestão de pessoas?
  • O que você sente que mais te ajudou em relação à isso?

Ferramentas (Metodologias, Boas Práticas e Softwares)

  • Agora falando sobre evolução do RH, se você fosse descrever a área de RH ou de gestão de pessoas ideal, como ela seria?
  • Que tipo de ferramentas esse RH ideal usa? Seja de processos ou software.
  • E quais dessas ferramentas você já usa atualmente?

Conteúdo

  • Quando você precisa se atualizar, onde tu busca informação?
  • Quais os maiores desafios?
  • Que conteúdos tu gostaria de ter à mão e não tem?
  • Tem algum grupo de RH que uma pessoa como eu poderia ou deveria participar?

Os aprendizados

Lição 1: O RH pode ser drasticamente diferente dependendo do ambiente da empresa

Na minha segunda entrevista, uma coisa já tinha ficado clara, o RH também está no meio desse furacão que é a transformação digital. E após muita reflexão, a visão que tenho é de que o quanto uma empresa é inovadora impacta diretamente na realidade do RH. Isso significa que vou desenhar comparativos entre ambientes mais ou menos inovadores, e que esse adjetivo não é do RH ou do entrevistado, ficou muito claro que todos os entrevistados viveram esse furacão tendo experiências variadas, ou seja cada entrevistado com certeza viveu os diferentes lados dessa história.

Dessas diferenças, a primeira que me chamou atenção é que quando estávamos falando de ambientes mais tradicionais, a palavra cultura raramente aparecia, enquanto esse acabava sendo um tema central quando o papo era empresas inovadoras. Essa pulga ficou atrás da minha orelha por algum tempo até que eu consegui entender que a conexão, na realidade, estava com velocidade de crescimento.

As empresas inovadoras costumam contratar em volumes rápidos, e a implicação é:

“No jogo moderno, você perde talentos por cultura.”

– Carolina de Oliveira

Nesse jogo moderno, o recrutamento é uma máquina sedenta por talentos e os bons candidatos já olham muito além da remuneração e qualidade de vida.

Enquanto isso, estruturas mais tradicionais, estão muito mais preocupadas com a manutenção e regulação do status quo, sendo comum por exemplo uma demanda como a avaliação de desempenho.

“O RH ainda tem muito um lado de regras, de pode não pode. As pessoas são capazes de se autogerir.” – Carolina de Oliveira

De forma quase unânime, o ambiente não muda o fato de que ainda é muito difícil converter os esforços do RH em números. Não é um desafio com uma resposta simples, mas parece que estamos perto de uma virada nesse sentido.

“O status quo é de uma administração de sistemas de gestão de pessoas. Ainda acontece do RH criar atividades que o mantém ocupado, mesmo que isso não gere valor.”

– Aluisio Cunha

Apesar de ambientes mais modernos contarem com uma relação muito mais próxima e estratégica com a diretoria, a visão que os colaboradores e gestores têm do RH ainda é rasa, encontrando os clássicos desafios de engajar os gestores e colaboradores nas iniciativas para melhoria da gestão de pessoas.

E esse posicionamento social e político do RH foi algo que me intrigou muito.

Lição 2: O RH faz parte do negócio e tem que pensar no negócio

Durante esse quase um mês de Feedz + as entrevistas + as experiências que tive com Customer Success (que tem muita similaridade com RH), teve um tema que eu não pude evitar, em diferentes conversas, sobre diferentes desafios, esse bichinho acabava voltando pra me morder.

“O RH não pode se apaixonar por ferramentas e sim por resultados”

– Carolina Rostirolla

O tal do RH estratégico. E eu quis saber como as pessoas de RH viam esse tema.

E a característica que mais me marcou nessa conversa, foi a relação entre tarefas e resultados.

“O perigo é o RH ficar preso na sua caixinha, preso aos seus subsistemas, não se interessando em saber o que está acontecendo na empresa, não enxergar as pessoas vinculadas à esse negócio e os desafios dela”

– Dayane Mendes 

Ainda parece existir uma relação muito forte entre o RH e demandas desconectadas das necessidades do negócio.

“O RH precisa ser estratégico PARA a operação, preciso entender da operação”

– Mariana Gaida

A impressão que eu tenho é de que esse ainda é um caminho que estamos trilhando como comunidade. 

“Ser estratégico é olhar a empresa como um todo, entender as dores da empresa, entender o que a empresa quer pro ano que vem”

– Ana Zanini

Temos muitas pessoas fortes, mas no geral, ainda vejo estruturas de RH reféns de tarefas e, por consequência, reféns de tentar novas práticas cegamente, sem definir e alinhar os objetivos de suas iniciativas com seus gestores e diretores.

“O RH que assume a posição de tirar pedido, nunca vai virar a chave” – Carolina Rostirolla

E isso nos leva pro que eu considero a maior lição de todas:

Lição 3: O RH poderoso é aquele que faz perguntas

“Poder é a capacidade de alterar a realidade do outro” – Lincoln Murphy

Essa frase me marcou muito por que ela declara as regras do jogo sem se importar com as suas intenções, mas ao mesmo tempo, deixando inegável o fato de que para causar o bem, você deve se tornar poderoso.

“O norte do RH deveria ser: manter o bem estar no trabalho, construir um ambiente onde as pessoas se sentem bem e conseguem dar o seu máximo. Até por que a gente sabe que se você colocar um ser humano numa situação de equilíbrio, essa pessoa é capaz de produzir coisas fantásticas” – Aluisio Cunha

E dentro disso, quando eu perguntei para as pessoas, o que elas tinham feito que deu certo, que gerou orgulho, que deixou elas mais poderosas dentro de suas organizações, a resposta foi unânime.

“O que deu certo no meu relacionamento com líderes foi sempre perguntar o que ele está pensando sobre a estratégia da empresa, quais as dores do líder.”

– Carolina Farah

“No universo ideal o RH iria até o colaborador ao invés do colaborador ir até o RH” – Dayane Mendes

“Pessoas querem mil estratégias quando na realidade o que a gente precisa é sentar e conversar.” – Mariana Gaida

“O RH estratégico ajuda as pessoas a pensar, fazendo perguntas inteligentes, e pra isso ele precisa de vivência de vida, de negócio e conteúdo. O RH precisa ter repertório pra ser respeitado.” – Carolina Rostirolla

“O RH não se faz sozinho, ele é feito ouvindo todas as pessoas, criando relacionamento” – Carolina de Oliveira

E o engraçado é que há tempos que quando as pessoas me perguntam o que procurar em um profissional para CS, a principal característica que eu indico é a curiosidade.

Eu sinto que existe um ciclo virtuoso entre se interessar genuinamente por ajudar as pessoas, que por consequência te leva a fazer muitas perguntas, que por consequência te faz aprender muito sobre os desafios e soluções do seu cliente (interno ou externo), que por consequência te faz muito mais experiente e poderoso, fazendo com que você consiga ajudar ainda mais pessoas.

“O RH estratégico estuda para atingir objetivos e resolver problemas, se a postura for de não querer os problemas, não tem como ser estratégico.” – Carolina Rostirolla

O que leva a gente pra nossa lição final:

Lição 4: Gestão de pessoas é papel do Gestor, o RH deve apoiar os líderes

“As Pessoas Pedem Demissão De Seus Chefes, Não Das Empresas” – Autor desconhecido

Nada adianta ter um RH poderoso, todas as perguntas, toda a comunicação que mencionamos na lição anterior, toda a estratégia se o RH não desenvolver bons líderes.

Depois dessas entrevistas, eu vejo o RH ideal, como uma grande estrutura de apoio aos líderes da empresa. Dessa forma você resolve vários desafios com uma só estratégia. Cultura, resultados de negócio, bem estar, engajamento, tudo isso passa diretamente pela entrega do líder. A Ana Paula Zanini comentou como ela gostaria que o RH fosse visto pela empresa e eu acho que é o fechamento perfeito pro nosso artigo:

“Se estou com um desafio, sei que posso procurar o RH, ele vai me ajudar a entender como eu posso ser melhor.” – Gestores e Colaboradores do futuro

Conclusão e Próximos Passos

Eu tinha algumas hipóteses quando comecei esse projeto, a mais forte de todas e que foi comprovada, é de que as pessoas querem e gostam de ajudar a construir um mundo mais massa.

Dentro disso, quero ressaltar algumas fontes de conteúdo citadas pelos entrevistados:

ABRH
Feedz
Glassdoor
Harvard Business Review
TECH
Sinergia

E também nomearam uma série de conteúdos que gostariam de ver, vou deixar algumas dicas:

#oquetefazfeliz
#criandocultura
#conversadegestão

Mas de todos os insights, o mais inegável, é de que o projeto tem espaço para continuar e expandir nesse formato. E logo logo vou fazer a publicação criando o #vidadegestor, onde vamos entender os desafios dele na gestão de pessoas.

De novo, preciso agradecer MUITO à todos que fizeram parte dessa construção e que venham os próximos aprendizados!