Já falamos por aqui que a avaliação de desempenho como era conhecida está sendo substituída por uma versão mais ágil, leve e realmente 360º. Neste novo modelo, todos podem dar feedbacks para qualquer pessoa da empresa, a qualquer momento e as metas são enxergadas de maneira ampla, sem que sejam apenas números.
Assim, os colaboradores se sentem menos pressionados, atritos de avaliação são retirados e erros são corrigidos mais rapidamente. Confira os elementos da nova avaliação de desempenho:
1 – Método de gestão e metas ágeis:
O ciclo de avaliação, como falamos, deve ser curto, de no máximo três meses. Essa, aliás, é a constância ideal. Menos do que isso gera uma sobrecarga de avaliações e não dá o tempo necessário de um trabalho ser desenvolvido. Já mais do que três meses distancia muito, fazendo com que erros e ajustes demorem para serem feitos, prejudicando o desempenho, no fim das contas.
As metas, também podem acompanhar este ciclo que começa com reuniões no fim de cada trimestre. Nestas, são discutidos os objetivos do próximo ciclo, quais as entregas mensais, como pode acontecer a colaboração entre as diferentes áreas da empresa e qual a responsabilidade de cada um.
É o momento de olhar o desempenho do ciclo passado de cada colaborador também. A entregas mensais foram atingidas? Se não, por que? Quais os desafios? Faltou proatividade, faltou colaboração ou outra coisa? O que precisa ser melhorado para o próximo trimestre?
É importante, também, nestes encontros fazer um overview dos feedbacks que a pessoa recebeu no período. Foram mais positivos ou negativos? Se apontaram pontos de melhoria, estes foram levados em consideração? É hora de dar um feedback mais consistente, também, a fim de impulsionar os resultados do próximo trimestre.
O método OKR, baseado na delimitação de objetivos e resultados-chave, é uma boa forma de gestão ágil que pode ser aplicada em empresas de qualquer porte. Entenda mais aqui.
2- Feedbacks constantes:
Deixar o feedback só para estes momentos pode fazer com que erros se perpetuem por muito tempo ou que conquistas sejam esquecidas de ser comemoradas. Incentivar que todos deem feedbacks para qualquer pessoa da empresa a qualquer momento faz com que as pessoas impulsionem umas às outras a crescerem.
Claro que esses feedbacks não podem ser demorados para não perder a agilidade no processo. Fazer digitalmente estes retornos é uma forma rápida e prática de colocar em prática esta ação.
Assim, além de se sentirem à vontade para dar retornos, os colaboradores conseguem enxergar instantâneamente se estão errando ou acertando em suas ações.
3 – Mensuração de resultados:
Tudo isso que pontuamos até aqui gera dados e estes são a chave do novo jeito de pensar a avaliação de desempenho. Quantos aos objetivos, é possível enxergar o histórico do colaborador, ver onde ele mais encontrou desafios, no que se desenvolveu, no que deixou a desejar, como colaborou para a equipe e o quão engajado está com suas atividades.
Quanto aos feedbacks, o ideal é que se tenha o controle de quantos positivos, negativos ou neutros cada colaborador recebeu. Isso pode ser feito por meio de uma tabela gerenciada pelo próprio profissional, por exemplo.
Com tudo isso na mão, é possível criar padrões, entender a forma de trabalho de cada colaborador, identificar quais ações devem ser tomadas para cada profissional e mapear o que gera motivação para a equipe.
Mão na massa
Agora, que tal colocar tudo isso em prática? As ações podem ser inseridas aos poucos para se tornarem parte da cultura da empresa. O resultado deve ser funcionários mais felizes, engajados e produtivos.
Nos conte depois qual foi o resultado da implementação de um novo jeito de pensar a avaliação de desempenho!
