Peoplecast – T1 – Ep1 – Desafio no Recrutamento por Ana Ribeiro (Nift)

Peoplecast – Temporada 1 – Episódio 1

Desafio no Recrutamento com Ana Ribeiro

 

Bruno Soares
Olá pessoal, tudo bom? Eu sou Bruno Soares e bem vindos a mais um people cast, o seu webcast especializado em gestão. Para seu negócio crescer, você vai ter que inevitavelmente contratar mais pessoas pro seu time, pensando nisso o tema de hoje é recrutamento. E para falar sobre isso estamos com a convidada Ana da empresa Nift. Ana seja bem-vinda ao Peoplecast.

Ana Ribeiro
Obrigada, Bruno. Obrigada pelo convite. Olá pessoal.

Bruno
Pode se apresentar conta mais da tua história pro pessoal te conhecer também.

Ana
Então, como o Bruno falou, sou a Ana, sou co-fundadora da Nift. Eu sou psicóloga e estou nessa área de recrutamento, de seleção principalmente já tem algum tempo. Já trabalhei com consultoria, em empresas de tecnologia. E aí resolvi empreender a mais ou menos 1 ano. Acho que resumidamente essa é a minha história.

Bruno
E o que é a Nift?

Ana
A Nift é uma empresa de tecnologia, uma Startup e a gente ajuda a engajar e encontrar os candidatos. Pensando no hunting, aquela busca ativa, vagas mais complexas é esse o desafio que a gente quer ajudar as empresas.

Bruno
Bem direto ao ponto do recrutamento né, do hunting. E pelo o que você tem conversado com seus clientes e com outras empresas de RH, ou empresas diversas, qual tem sido o maior desafio do recrutamento de pessoas?

Ana
Então, o que que a gente tem visto. Falando com diferentes empresas, a gente vê que o desafio é, são diferentes desafios de acordo com as empresas. Então por exemplo, falando com indústrias, empresas que têm mais vagas operacionais, a gente vê que o desafio é tornar tudo isso mais digital, sair do físico para o digital, empresas que contratam desenvolvedores por exemplo, tem um outro desafio. Mas falando mais do nosso contexto, do nosso mercado mesmo, eu vejo que é a competitividade. Então hoje bons profissionais estão com várias propostas de empregos, bons profissionais conseguem escolher onde eles querem trabalhar. E aliado a isso também, o desafio mais recente, eu diria, são as novas profissões. Então o mercado já está necessitando de novas habilidades e não deu tempo de formar elas ainda. Então eu diria que são esses dois principais desafios do nosso mercado, nossa realidade né.

Bruno
Tu enxerga alguma forma que as empresas podem contornar esse desafio, o que vocês veem esse pessoal tentando contornar esse problema na parte de recrutamento?

Ana
Com relação a competitividade, eu acredito que é muito relacionado a experiência do candidato, quando a gente for fazer uma analogia com o serviço, por exemplo, hoje se fala muito de experiência do cliente, experiência do usuário, é porque a demanda é muito grande, eu posso escolher em qual café eu posso ir né, por exemplo, em qual café eu quero ir tomar um café. É mais ou menos essa lógica que os recrutadores têm que ter, engajar o candidato, trazer melhor experiência para ele, vender realmente o desafio, o que a tua empresa tem de bom para ele poder escolher a tua daquelas 3 propostas que ele tem na mesa. Então acho que é focar muito nisso. E com relação a formação, é as empresas investir nisso, elas têm que saber que “ah eu to com uma vaga de senior, é muito difícil encontrar alguém senior porque é muito nova essa profissão por aqui, então elas têm que investir em formação, seja interna, seja com outras empresas que já estejam atuando super bem nisso. Acredito que seja mais ou menos nessa linha.

Bruno
O Rh tem começado a se preparar melhor para essa parte do recrutamento de seleção, parou de chover candidato e essa estratégia de hunting, acabam ficando cada vez mais específico e mais desafiadores possíveis. E tu acha que o employer branding, na questão das marcas, pode ajudar nesse processo de hunting?

Ana
Com certeza. Quando a gente fala que atua em hunting, muitas empresas acreditam que a gente não defende essa questão de marca empregadora, porque muita gente vê como marca empregadora divulgação, divulgação das máquinas, as oportunidades. A gente acha que isso tem que existir um investimento muito grande em marca empregadora. Eu diria que um hunting ele depende muito da tua marca. Então se tu for vender uma marca para um profissional, se ele conhecer tua marca, tua empresa, ele vai dizer “poxa, quero saber mais desse desafio”. As vezes, a pessoa quando ela se aplica numa vaga, não necessariamente ela está se aplicando por causa da tua marca. Muitas vezes é por causa de necessidade, ela ta precisando, ta procurando emprego. Agora no hunting eu diria que a marca empregadora é essencial.

Bruno
Eu tenho acompanhado cada vez mais empresas, até por causa da própria Feedz, e eu vejo algumas empresas super ativas no Instagram, postando exatamente como é que estar lá dentro, quão bom é o clima. Eu vejo cada vez mais empresas fazendo ações desse tipo e realmente tem ficado muito legal. E juntando os desafios e as formas de contornar esse desafio, as estratégias de recrutamento, seleção… do teu ponto de vista, como é que as empresas podem se preparar melhor para ter uma melhor estratégia de recrutamento.

Ana
Uma coisa que a gente gosta muito de fazer, que eu gostei muito de fazer, é benchmark com principais empresas. Só que eu olho muito para o mercado lá de fora, sei que a gente não tem que trazer coisas prontas, a realidade é outra, a cultura é outra, enfim, mas é a maneira como a gente toma um passo à frente. A gente fala de RH, fala de recrutamento, muito do mesmo se fala né. Não se fala de coisas muito inovadoras, muito diferentes. Eu defendo muito o marketing, o recrutamento, marketing de recrutamento, práticas mesmo né. Então quando a gente está empreendendo, a gente aprende de marketing, de vendas, de pré-venda. E todo esse aprendizado leva assim a “poxa, se eu colocar tudo isso no meu recrutamento, o quanto ele vai ser realmente efetivo”. Técnica de persuasão, ‘n’ coisas que se falam em outros lugares da empresa, outras áreas, a gente consegue atuar muito isso no recrutamento. Eu diria ‘cara, vai estudar! Vai ser mais multidisciplinar, vai trazer coisas para o teu recrutamento que são fora da caixinha’.

Bruno
Muito legal! Me fez viajar aqui, tu falou de persuasão e tipo, tudo de estratégia que o marketing usa, o marketing passou por uma transformação digital nos últimos anos, basicamente a maioria das empresas hoje estão cuidando dos dados, bem analítica. Ao mesmo tempo a área comercial está cada vez mais dando gatilhos mentais, persuasão e o RH ou no recrutamento em outras áreas também podia participar disso também.

Ana
Total! É marketing e vendas só que para candidatos, profissionais e não pro to be, digamos assim.

Bruno
E tu tem visto as empresas usarem essa parte de dados, essa parte de recrutamento, de repente até de funil, conversão, tempo?

Ana
Eu tenho visto muito pouco, menos do que eu gostaria. Então a gente defende muito isso, dados no recrutamento, dados para tomada de decisão. Eu vejo muitas empresas falando de dados, mas as vezes muito de métricas, medir a eficiência naquele meu processo, que é maravilhoso, mas ainda falta mais. Ainda falta ‘po, vamos trazer mais dados do meu candidato’, por exemplo, poder escolher melhor aquele meu candidato. Quando eu comentei dos profissionais bons que estão cheios de propostas de emprego, eles estão entrando em Love Mondays, Glass Door e ‘n’ dados de empresas que eles podem usar para que ‘po, eu quero trabalhar lá ou não quero?’. E as empresas tem que fazer o mesmo movimento de ter muita gama de dados sobre esses profissionais pra dizer ‘eu quero essa pessoa, ou não?’, pra poder se igualar, digamos assim, nesse processo de recrutamento. Então eu vejo a tecnologia como muito aliada nesses dados, tanto de métricas como de processos, melhorias de processos. Enfim, acho que vai deixar os recrutadores mais focados em coisas estratégicas e deixar a tecnologia para aquelas coisas mais operacionais.

Bruno
A última colocação e caiu direto nas perguntas que eu tinha salvo pra conversar contigo que é: na prática, como que tu vê a tecnologia sendo usada hoje dentro do RH e como que tu acredita que isso vai ser para o futuro?

Ana
Eu vejo ela sendo muito aplicada nessas áreas operacionais. O RH hoje ta com muito medo da tecnologia, de roubar meu trabalho, ‘ o que é que eu vou fazer se a tecnologia chegar aqui?’, ‘será que vão colocar um chatbot aqui para recrutamento dos meus candidatos’. E eu vejo que é ao contrário, vocês têm que ver elas como aliadas, realmente. Se eu tiver aqui uma tecnologia fazendo todas as atividades operacionais no início do processo que eu tenho, como eu vou poder agir na estratégia, agir no feed cultural, agir em outras coisas muito mais relevantes no processo do que aquela questão de currículos, hunting, que ainda é muito manual. Então eu vejo ela 100% como aliada e digo ‘olha, não tenham medo’ que quem tem medo vai ser tirado do mercado.

Bruno
Eu vejo uma transformação do profissional de RH, meu background é na área de tecnologia, e passamos por uma baita transformação no início dos anos 2000 e eu vejo que essa transformação está acontecendo com as pessoas do RH hoje e o RH do futuro vai ter que evoluir e ta muito mais próximo da tecnologia. E eu sei que o Brasil ás vezes é atrasado em algumas coisas, tu vê de repente empresas lá fora no exterior, já estão com esse passo mais a frente, de usarem tecnologia na parte do RH, da seleção ou em outras áreas.

Ana
Com certeza. Quando a gente fala de recrutamento e seleção, a gente até tem um estudo que a gente gosta de comparar muito, existe muita solução de tecnologia para recrutamento e seleção. Então assim, seja pra CRM, gerenciar esse relacionamento com o candidato, seja de chatbot, empresa de chatbot, empresas de ATS. É uma infinidade que a gente nem imagina. Quando a gente começou a empreender a gente falou ‘vamos dar uma olhadinha lá para fora’, e a gente se assustou de tanta coisa que existe lá fora. Então acho que a gente tem que começar a olhar um pouquinho mais lá pra fora e parar de ter medo dessa tecnologia.

Bruno
Acho que faz todo sentido. As nossas pesquisas da Feedz também revelam isso de que 70% das empresas nos EUA e Europa usam ferramentas tecnológicas na gestão de pessoas e quando a gente olha pro Brasil é aproximadamente 10%. Ou seja, o gap é muito grande.

Ana
O Brasil tem empresas que não usam nenhuma ATS ainda, que é a tecnologia básica lá de fora.

Bruno
Ana, gostaria muito de agradecer a sua participação, sei o quanto tua agenda é corrida, ta na batalha com start up também, e fica à vontade para deixar teu contato.

Ana
Obrigada também, Bruno. Foi ótimo! É então meu email é: ana@nift.com.br. Se vocês quiserem saber um pouquinho mais de como a Nift funciona, de como a gente pode ajudar nessa etapa de recrutamento ativo. Eu to linkedin também, é só me procurar lá.

Bruno
Pessoal, ficamos por aqui, espero que tenham gostado e até o próximo episódio.

 

Se você curtiu esse episódio, confira muita mais no People Cast no Soundcloud, o seu podcast de gente e gestão!

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