Como o Google usa OKR para melhorar sua gestão

Como o Google usa OKR para melhorar sua gestão

O Google registrou no segundo trimestre de 2018 receita de US$ 23,26 bilhões. O número é 26,25% maior do que o no mesmo período do ano anterior, de acordo com os dados divulgados pela Alphabet, empresa dona do buscador.

O sucesso financeiro é um espelho da autoridade e abrangência do Google, utilizado como sinônimo de internet por muitas pessoas.

O buscador expandiu seus negócios e hoje atua com raqueamento, propagandas, redes sociais, e-mails, big data, cloud e muitas outras frentes. Para organizar todo esse gigantesco processo a empresa usa a mesma estratégia desde seu primeiro ano de fundação.

O começo do OKR no Google:

Em 1999, quando o Google tinha apenas um ano de funcionamento, um dos investidores da empresa, John Doerr, trouxe uma metodologia de gestão que aprendeu na Intel para organizar a rotina.

O OKR – Objective and Key Result – foi apresentado à equipe como uma forma de organizar os objetivos de cada um e o modo como as pessoas iriam alcançá-los.

Utilizado em todas as instâncias, a metodologia permitiu que a empresa traçasse um plano de crescimento baseado em objetivos gerais e individuais a médio e longo prazo. Assim, ao passo que o Google ia crescendo, a metodologia foi se adequando ao momento da empresa.

Isso prova que a metodologia funciona em qualquer tamanho de estrutura empresarial. Desde negócios pequenos até gigantes, como o Google é hoje.

Além disso, os OKRs podem ser aplicados em todos os setores, não se restringindo a empresas de tecnologia, B2B ou de cunho inovador. A implementação pode ser simples, por meio de uma tabela compartilhada, ou um pouco mais elaborada, por meio de um software especializado que já calcula automaticamente a evolução das metas.

Afinal, como funciona o OKR?

Já falamos aqui sobre o passo a passo da metodologia. Mas vamos relembrar o básico para você não se perder.

Os OKRs são objetivos e resultados-chave elencados para o trimestre. Os resultados-chave precisam ser claros e mensuráveis, isso quer dizer que todos precisam ler e entender a mesma coisa e é preciso poder quantificar os resultados. Já  os objetivos precisam ter, além destas características também, generalidade para poder abranger diversos fatores – mas nunca esquecendo da clareza, ser geral não significa ser vago.

Tanto os objetivos quanto os resultados-chave precisam ser delimitados pelos colaboradores e por seus gestores. Dependendo do fluxo de autonomia da empresa, essa decisão pode ser conjunta ou ser dividida entre objetivos delimitados por gestores e outros pela equipe.

O importante é que em algum nível todos participem da especificação do seu OKR. Afinal, ninguém melhor do que o próprio executor para saber quais os desafios e como podem ser superados.

Os pilares da metodologia são transparência e horizontalidade. Por isso, todos podem ter acesso aos objetivos de todos, salvo questões estratégicas da diretoria. Assim aumenta o nível de troca de experiências, sentimento de pertencimento e colaboração entre os funcionários. Sabendo como o trabalho impacta no resultado do outro, aumenta o grau de motivação.

Como o Google usa a metodologia

A empresa que tornou o OKR famoso e mostrou que esta é uma ferramenta eficiente de gestão, tem suas particularidades no trato do mesmo. Confira alguns exemplos:

1) O resultado de alcance dos objetivos é mensurado de 0 a 1, mas alcançar o 1, ou seja 100%, não é um bom indicativo. Para o Google, quando o colaborador alcança a plenitude quer dizer que o objetivo não exigiu tanto dele, não foi tão audacioso quanto deveria ser. O resultado médio esperado é entre 0,6 e 0,7. Ao mesmo tempo, quando o objetivo é atingido com uma média de 0,4 quer dizer que o OKR precisa ser revisto para  o próximo trimestre.

2) Além de elencar OKRs trimestrais, a empresa também estipula objetivos e resultados-chave anuais. Mas nunca mais do que isso. Os OKRs trimestrais são fixos, por assim dizer, não mudam suas diretrizes no meio do período de acordo com os resultados – se algo deu errado, será revisto no próximo ciclo. Já os OKRs anuais são mais flexíveis, podendo mudar algumas premissas de acordo com o que é conquistado, ou não, trimestralmente. Essa dinâmica permite que erros sejam identificados e novas rotas sejam traçadas de maneira a potencializar os resultados ao fim do ano.

3) Cada um é responsável por 4 a 6 OKRs por trimestre. Geralmente, é utilizada a regra de que 2 são elencados pela diretoria e os outros são pensados pelo próprio colaborador.

4) Os OKRs são públicos. Assim todos na empresa conseguem ver o que os outros estão trabalhando e têm acesso a série histórica para ver seu progresso.  

Vai que é tua

Para colocar em prática na sua empresa a metodologia de gestão do Google você precisa esquecer que ela é utilizada pelo próprio Google. Como já falamos aqui, um dos principais erros na implementação de OKR é copiar modelos prontos.

O ideal é olhar para o que deu certo em outras empresas e utilizar como base para a sua, mas adaptando todos os processos para as particularidades da organização.

Importante lembrar também que o OKR não é e não deve ser um meio de avaliação de funcionários. Se o Objetivo não foi alcançado, ele deve ser repensado, os processos precisam mudar, mas não o colaborador punido.

Ter feedbacks constantes  durante o ciclo ajuda nesse sentido, uma vez que o gestor consegue entender, semana a semana, quais as maiores dificuldades para o progresso da tarefa e não toma um susto no fim do trimestre

Experimente a metodologia na sua empresa e nos conte como foi a experiência!

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