Aprenda com o Projeto Oxigênio, do Google, como se tornar um gestor inspirador

Aprenda com o Projeto Oxigênio, do Google, como se tornar um gestor inspirador

Ao mesmo passo que mudaram a relação das pessoas com o transporte, música, entretenimento, etc, as empresas de tecnologia revolucionaram o ambiente corporativo.

Negando grande parte do que estava posto em empresas tradicionais, as novas organizações tech resolveram imprimir um novo jeito de criar produtos, alavancar negócios e gerenciar pessoas. O Projeto Oxigênio do Google é um exemplo disso.

A empresa conhecida por seu enorme campus com áreas de descontração, sonecas no meio da tarde, alimentação à vontade e muito trabalho e inovação, percebeu que um elemento presente nas empresas tradicionais e necessário para qualquer negócio estava enfrentando grande resistência. Os gerentes de áreas lutavam por seu espaço.

Em meio a um ideal de gestão horizontal, com menos hierarquia, maior acesso às pessoas e liberdade para os colaboradores, o papel do gerente como era conhecido estava sendo questionado.

Uma pesquisa da Virtuali revelou que 83% dos millennials – grande parte da força de trabalho de empresas como o Google – querem menos camadas de gerenciamento. Isso significa que desejam ter acesso fácil aos gestores e sentir que suas opiniões realmente estão sendo levadas em consideração.

Esse desejo mudou até mesmo a estrutura física de muitos escritórios. Nas empresas inovadoras é comum encontrar ambientes abertos onde gestores trabalham lado a lado com os colaboradores, e em alguns casos,  com os próprios CEOs.

Projeto Oxigênio

O Projeto Oxigênio nasceu no Google em 2008 com a intenção de ajustar essa cultura e entender o que leva um gerente a ser necessário e eficaz. Sendo assim, foi contratado um grupo de estatísticos para avaliar e classificar os gerentes, tendo por base o feedback dos funcionários, avaliações de desempenho e entrevistas.

A partir desta pesquisa, foram identificados oito comportamentos comuns entre os gerentes de maior desempenho. Estes itens, então,  foram incorporados no programa de desenvolvimento de gerentes do Google. O resultado? Depois da implantação do Projeto melhoraram os resultados das equipes, a rotatividade diminui e aumentou a satisfação e desempenho do time ao longo do tempo.

Entretanto, à medida que a equipe evoluiu e cresceu, aumentaram também as demandas para com os gerentes. Com base em feedbacks e pesquisas de satisfação foi identificado que os colaboradores esperavam uma maior colaboração entre os setores e práticas de tomada de decisões mais fortes dos líderes. Assim, foram implantados mais dois comportamentos essenciais para os gestores.

Conheça os 10 pontos considerados pela Google como cruciais para desenvolver um bom líder:

  1. É um bom treinador:  Grandes gerentes não são simplesmente ótimos executores. Eles investem tempo e energia para treinar os outros e compartilham as melhores práticas para que sua equipe possa crescer profissionalmente.

  2. Capacita a equipe e não pratica microgerência: A capacitação de um profissional para que ele possa tomar decisões alinhadas com o objetivo da empresa sozinho é mais importante do que um acompanhamento muito próximo das ações do mesmo. Assim, o gerente pode dar liberdade para o colaborador – muito importante principalmente para os funcionários com mais tempo de casa – tendo certeza de que ele está capacitado para executar o trabalho.

  3. Cria um ambiente de equipe inclusivo, mostrando preocupação com o sucesso e o bem-estar: Um bom gerente ajuda a manter um ambiente construtivo e acolhedor, onde todos se sintam à vontade para propor novas práticas, questionar decisões e trabalhar em novas ideias.

  4. É produtivo e orientado para resultados: Mais do que estabelecer metas, o papel do gestor é mostrar como se alcança os resultados. Ele deve criar uma cultura na qual todos possam prosperar e atingir seus objetivos.

  5.  É um bom comunicador – ouve e compartilha informações: A comunicação é essencial para alinhar os processos. Um bom gerente deve saber passar uma mensagem clara e objetiva ao mesmo tempo que deve saber ouvir os colaboradores. A comunicação não deve ser unilateral.

  6. Apoia o desenvolvimento de carreira e discute o desempenho: Além do trabalho que está sendo desenvolvido, um bom gerente precisa ter uma visão além. Mostrar que se importa com a carreira dos colaboradores, entender seus objetivos e ambições e proporcionar meios para que eles os alcancem, também é papel de um gestor de qualidade. Para isso, é essencial manter uma cultura de feedbacks constantes.

  7. Tem uma visão/estratégia clara para a equipe: Para se chegar a algum lugar, é preciso saber para onde se está indo. É papel do gerente traçar uma rota para desenvolver a equipe com base nessa direção.

  8. Tem habilidades técnicas chave para ajudar a aconselhar a equipe: A autoridade não se dá somente por uma boa estratégia ou comunicação, um bom gerente precisa ter as habilidades técnicas necessárias para poder auxiliar sua equipe nas tarefas do dia-a-dia.

  9. Colaboração: Os gerentes é que fazem a conexão das áreas dentro de uma empresa. Por isso, eles precisam ter uma visão colaborativa e enxergar onde é o ponto de encontro dos projetos que lideram. Assim, as áreas trabalham em conjunto para alcançar um objetivo comum.

  10. É um forte decisor: Nas mãos do gerente chegam os maiores impasses. É sua obrigação saber analisar e tomar decisões estratégicas. Às vezes essas decisões não passam de “sim” ou “não”, mas é essencial que os colaboradores enxerguem em seus gerentes a capacidade de fazer boas escolhas.

Gerência: questão de perfil

Por meio destes indicadores o Google pode perceber a real importância de manter os gerentes na estrutura institucional.  Para eles, pessoas que têm características que facilitam a incorporação destes dez comportamentos no dia a dia, têm o perfil de gerência.

Por isso, é comum que não sejam os melhores executores que se tornam os melhores gerentes. Muitas vezes, principalmente em áreas mais técnicas, quem sabe mais sobre a operação não é, necessariamente, a pessoa mais comunicativa, com visão estratégica e pensamento coletivo da equipe. Por isso, para formar bons gerentes, não basta olhar para os resultados.

Muito pelo contrário, ao analisar os dez comportamentos considerados ideias para um gerente pelo Projeto Oxigênio, é possível notar que características  sociais são mais importantes dos que as técnicas. Por mais que precise saber sobre a atividade desenvolvida pela sua equipe, o gestor precisa ter a sensibilidade de saber lidar com as pessoas a compõe.

Algumas empresas, inclusive, chegam a traçar planos de carreiras paralelos para uma mesma função. Assim, quem tem um perfil mais técnico pode evoluir dentro da empresa por um caminho, ao passo que quem tem, aliado às competências técnicas, habilidades condizentes com os cargos de gestores, traça outro plano de evolução.

Como implementar as diretrizes do Projeto Oxigênio na sua empresa?

O primeiro passo para implementar qualquer técnica dentro da organização em que atua é saber que não é possível apenas apenas copiar as diretrizes. Cada empresa funciona como um ecossistema diferente, tendo suas particularidades.

Portanto, primeiro é essencial olhar para dentro do negócio e perceber se:

  • O modelo de gestão faz sentido;
  • O perfil dos colaboradores;
  • Quais as principais demandas dos colaboradores para com a gestão;
  • Quais os principais problemas enfrentados hoje na empresa.

Em segundo lugar, a implementação deve ser feita em conjunto. Se a análise inicial mostrou que há abertura e demanda por uma equipe de gestores mais eficiente e próxima aos colaboradores, a mudança deve ser conjunta e as diretrizes explicadas para todos da empresa.

Feedback como cultura

Tanto para saber se faz sentido implementar as diretrizes do Projeto Oxigênio na sua empresa, quanto para executá-las, é essencial que exista uma cultura forte de feedback 360º na empresa. Assim, o gestor pode constantemente oferecer e receber feedbacks construtivos.

Para executar grande parte dos comportamentos elencados pelo Google, o gestor precisa orientar, capacitar e ouvir os colaboradores. Para isso, ele deve conhecer as principais características de cada um e saber o que estes precisam.

O feedback é uma ferramenta  importante nesse processo. Por meio de conversas francas e constantes, o gestor identifica o perfil de cada colaborador e entende o que este precisa para se desenvolver, se sentir bem na empresa e se engajar com o trabalho. Por mais que alinhada, toda equipe é formada por pessoas com ambições e comportamentos diferentes. Cabe ao gestor identificar isso e saber trabalhar com cada perfil.

Ao mesmo tempo, a equipe também precisa saber também a trabalhar com o seu gestor. Por isso o feedback 360º é importante. Quando existe alguma aresta não aparada, o colaborador precisa ter a liberdade de dar feedbacks construtivos para seus gestores. Assim, o dia-a-dia fica mais leve e as tarefas são completadas de forma mais eficiente.

Do mesmo modo que é importante dar e receber feedbacks construtivos, é essencial valorizar boas práticas. Por isso, a cada conquista ou tarefa realizada de um modo inovador, o gestor deve valorizar os colaboradores e mostrar que a empresa – personificada neste caso na pessoa do gestor – valoriza e enxerga o bom trabalho desenvolvido.

Avaliação do Projeto

Assim como no Google, após a implementação de novas práticas para os gestores, é preciso ouvir dos colaboradores o que mudou. Entender os resultados positivos e os negativos é crucial para o processo de adaptação de uma técnica em uma empresa. Se feito através da coletividade, com conversas constantes e avaliação de indicadores, a implementação das diretrizes do Projeto Oxigênio na sua empresa tende a ser um sucesso.

Experimente e nos conte sobre a experiência. Fique ligado no blog e conheça novas técnicas para ser um gestor de qualidade e impulsionar o crescimento da sua empresa e das pessoas que a compõe.

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